Блог

Есть ли реальная альтернатива жёсткому стилю управления?

4 Апреля 2019

Тему методов осознанного лидерства, как современного тренда, в Институте Менеджмента Финляндии мы активно обсуждали в рамках разработки новых программ обучения руководителей. В процессе нашего обсуждения речь шла о жестком и токсичном поведении руководителей, а ещё о том, как подобный стиль управления влияет на эффективность команды.

Одна жизненная ситуация подсказала мне ответ на этот вопрос. Большинство управленческих ноу-хау пришли из спорта, там можно явно увидеть последствия разных подходов. Недавно я на фитнес-тренировке наблюдала следующую картину: молодой тренер применяла индивидуальный подход при работе с группой – она не требовала от всех выдавать одинаковый стандартный результат во время выполнения упражнений, а рекомендовала больше доверять себе и ставить перед собой личную цель для работы. Группа работала достаточно эффективно – было заметно, что даже те, у кого физическая форма хуже, стараются максимально выложиться и общая картина получалась вполне гармоничной. Но вот тренер на 2 недели уехала в отпуск, и на замену поставили опытного тренера, но с более требовательным подходом: все должны дотягивать до стандарта, несмотря на физические ограничения. И результат оказался… заметно хуже: около 40% не смогли выполнить упражнения на том уровне, которого они достигали на предыдущей тренировке, а на следующую тренировку пришло меньше половины группы. После 2-х недель вся группа отметила, что качественного прогресса за это время не получилось. У тех, кто пропускал занятия – это понятно, но результаты не улучшились даже у тех, кто продолжал заниматься в течение этого времени.

А в Вашей жизни были такие примеры?

Для меня этот случай стал хорошей иллюстрацией того, что жёсткий руководитель не использует реальный потенциал сотрудников, а в перспективе рискует потерять существенную часть команды. Это подвигло меня изучить данный вопрос более детально и провести опрос среди компаний- клиентов и онлайн сообщества #HRХАБ.

В исследовании приняли участие более 70 человек, что позволяет считать результаты статистически значимым. География мнений представлена нескольким регионами, хотя большинство участников - HR эксперты из Москвы и Санкт-Петербурга.

Предлагаю Вашему вниманию результаты данного исследования.

Токсичность руководителя – проблема или неизбежность?

В последнее время я, лично, и мои коллеги стали чаще сталкиваться с проявлениями токсичности у руководителей разного уровня. Эта проблема не нова, и термин «toxic manager» используется уже много лет, для описания особенностей жёсткого стиля управления в западных компаниях, как противоположный новым моделям управления - «вовлечённое» или «трансформирующее» лидерство.

Честно говоря, во многих компаниях токсичность руководителя не рассматривается как проблема, а скорее как сложность для сотрудников. На первый взгляд, такие руководители успешны и результативны, им, как правило, доверяют нестандартные и ответственные задачи. И до тех пор, пока такой руководитель решает вопросы за счёт своих индивидуальных способностей, а компания не сталкивается с фактами выгорания и текучести среди ключевых специалистов, а иногда, и репутационными рисками – проблема токсичности остаётся в тени высоких достижений.

Возникает вопрос - так ли уж неизбежна токсичность для успешных руководителей?

По результатам исследования, в котором приняли участие более 70 экспертов в области управления персоналом, оказалось, что 70% участников сталкивались, а 23% из них сейчас работают, с токсичными руководителями. Это косвенно подтвердило предположение, что эта проблема довольно актуальная для российских руководителей.

Участники исследования описали наиболее характерные проявления в поведении руководителя, которые делают его «токсичным» для его коллег и подчинённых.

Часть этих проявлений касается управленческих компетенций: авторитарность, микроменеджмент, непоследовательность в решениях и действиях, постоянная негативная обратная связь на любые действия сотрудника. Но большая часть примеров такого поведения находятся в области эмоционального интеллекта и личностной зрелости: демонстративно негативное отношение, резкая смена настроения, неадекватное и грубое поведение, троллинг подчинённых, манипулятивность, фаворитизм.

На вопрос «насколько существенно токсичное поведение руководителя влияет на эффективность подразделения или компании» – 94% участников ответили, что такое влияние в большинстве случаев вредно для компании.

Участники отметили наиболее частые негативные последствия «токсичности»: пропадает вовлеченность работой, нет креативных идей, сотрудники не проявляют инициативность, ограничиваются формальным выполнением инструкций, не мотивированы к новым задачам, существенно снижается производительность и качество труда. И самое печальное, что в долгосрочной перспективе, компании снижают свой потенциал и теряют конкурентные преимущества:

· вымывается экспертиза, так как увольняются сильные специалисты;

· пропадает доверие к подразделению со стороны вышестоящего руководства, клиентов и смежников;

· снижается самооценка сотрудников, появляется страх, апатия, эмоциональное выгорание.

Возникает вопрос, что можно сделать для профилактики такого поведения у руководителей?

39% участников исследования согласились, что руководителю для корректировки токсичного поведения необходима регулярная обратная связь, но важно, чтобы совместно с HR эту работу проводил генеральный директор или, в случае топ-менеджера, собственник. Также необходимо осознание проблемы и желание изменить свои привычки со стороны самого руководителя.

39% участников считают, что в сложных случаях, для работы с токсичным руководителем есть смысл привлекать внешнего консультанта или коуча. Такая практика, кстати, довольно распространённая в западных компаниях, когда с таким руководителем проводят специальную беседу, определяют проблемные области в поведении, и далее, ему предоставляется время и внешний консультант для исправления ситуации.

Я надеюсь, что результаты данного исследования помогут коллегам своевременно увидеть признаки токсичности и найти аргументы для конструктивного разговора с руководителем. Я уверенна, что многие российские руководители могут быть успешными и эффективными, если будут использовать более экологичный для сотрудников и для себя стиль управления.

Наталия Танчук

Коуч, бизнес-консультант